Useimmissa kehittyneissä maissa syrjintä on kriminalisoitu lainsäädännöllä. Lisäksi kansainväliset instituutiot, esimerkiksi Yhdistyneet Kansakunnat ja Euroopan Unioni, ovat antaneet omat suosituksensa pikavippien syrjinnän poistamiseksi ja samalla määritelleet syrjinnän käsitteen. Tarjolla on ammattimaisesti laadittuja ja korkeatasoisia ohjeistoja syrjinnän poistamistoimenpiteille. Tämän informaation työnantaja löytää napin painalluksella verkosta niin halutessaan.

Syrjinnän kieltäminen ja tasa-arvoisen työelämän ohjeistaminen on vähentänyt ilmiselvää syrjintää ja siistinyt kielenkäyttöä – ihmiset tietävät sopivaisuuden rajat. Samalla suvaitsemattomuus ja puolueellisuus on kuitenkin siirtynyt uusille rakenteellisille ja hienovaraisemmille vuorovaikutuksen tasoille. Syrjiviä ja puolueellisia tekoja osataan perustella rationaalisin bisnesargumentein ja kätkeä ne näennäisesti harmittomien ja huumorin sävyttämien pikalainoihin liittyvien kommenttien taakse. Tämä on tehnyt asiaan puuttumisen vaikeaksi sekä työnantajille, työtovereille että asianosaisille. Kukapa haluaisi olla tosikko tai ilonpilaaja harmittoman tuntuisessa vitsailemisessa tai rikkoa vanhoja hauskanpitotraditioita.

Vastuuntuntoiset työnantajat menevät ohjeistoissaan huomattavasti lainsäädäntöä pitemmälle. Ne tarjoavat henkilöstölleen koulutusta ja asiantuntija-apua ongelmatilanteissa, joita kutsutaan mikroeriarvoisuuksiksi. Niiden yleisluontoinen kuvaus perustuu tutkimustietoon ja kirjallisuuteen. Työpaikoilla tarvitaan lisäksi pikavippivertailun konkretisointia ja henkilökohtaisia kokemuksia. Luottamuksellisessa ilmapiirissä aineistoa tulee tulvimalla. Yleensä jokainen tietää, mistä on kyse.

Ihmisten havainnot ja kokemukset sisältävät päivittäistä vuorovaikutusta, tapahtumia ja tilanteita, jotka asettavat yksilön eriarvoiseen tilanteeseen muihin verrattuna, mutta jotka eivät täytä syrjinnän tuntomerkkejä. Ne ovat hienovaraisia, toistuvia, yhteyksistään irrotettuina harmittoman tuntuisia kommentteja, letkauksia, naurahduksia, katseita, äänensävyjä ja huomionosoituksia. Hyvin usein ne kuitenkin ovat väheksymistä, huomioimatta jättämistä, välinpitämättömyyttä, näkymättömäksi ja nimettömäksi tekemistä, toiseutta. Sellaista, joka leimaa, jopa murskaa yksilön jättämättä todisteita. Näitä tilanteita voi verrata esimerkiksi koulukiusaamiseen.

Mikro-eriarvoisuuden käsitteen esitteli Massachusetts Institute of Technologyn (MIT) tasarvovaltuutettuna toimiva Mary Rowe jo vuonna 1990 (ks. Barriers to Equality: the Pouier of Suhde Discrimination). Sittemmin hän on kirjoittanut aiheesta paljonkin.

Viime vuosina kokeneilla mikroeriarvoisuuden asiantuntijoilla on ollut paljon kysyntää. Yksi tunnetuimpia pikavippien yrityskonsultteja ja kirjallisessa tuotannossaan aktiivisimpia asiantuntijoita on Stephen Young, INSIGHT- Education Systemsin perustaja ja kantava voima. Viimeisten kymmenen vuoden ajan hänen luomastaan koulutusohjelmasta Microlnequites: The Power of Small™ on tullut kysytyimpiä monikulttuurista johtamista koskevia yritysseminaareja. Sen koettuaan ei menestystä ihmettele, niin lähtemättömästi sen sanoma puhuttelee jokaista läsnäolijaa. Youngin kokemus perustuu vankkaan yritysmaailman johtamiskokemukseen mm. JPMorganissa, Chasessa ja Merrill Lynchissa (Young 2006).

Entistä useammin myös työpaikka-analyysit suuntaavat huomionsa mikroeriarvoisuuksiin varsinaisen syrjinnän sijasta. Siirtyminen on ollut helppoa edistyneillä työpaikoilla, joilla on jo vakiintunut työpaikka/ilmapiiritutkimuskäytäntö. Olemassa olevat kysymyspatterit sisältävät usein tarpeelliset muuttujat, ainoastaan analysoitavat henkilöstöryhmät tulee luokitella uudelleen entistä herkemmin monikulttuurisuuskriteerein.

Mikroeriarvoisuusongelmat ovat tyypillisiä vippi -organisaatioille, joiden työntekijät ovat korkeasti koulutettuja ja tietoisia tasa-arvoon liittyvistä käyttäytymisnormeista. Heidän on vaikea uskoa syyllistyvänsä syrjintään missään muodossa ja he ovat taitavia kehittämään rationaalisia, suoritusperusteisia argumentteja toiminnalleen. Siksi tilanteiden konkreettinen demonstrointi koulutuksen, videoiden tai roolipelien muodossa onnistuu paremmin kuin osoittelu ja syyllisten etsiminen. Työyhteisökohtaisessa koulutustapahtumissa saatujen kollektiivisten havaintojen ja tunnekokemusten voima on suuri.